优秀员工先走，不是因为钱

说到辞职，大家首先想到的就是钱没到位。但我觉得大部分时候，员工不是离开公司，而是离开老板和公司，这是委屈的。

想到HR要努力寻找合适的人选，还要“肆无忌惮”地留住准备换工作的优秀员工，累得想离开！

留住优秀员工似乎很困难，但事实并非如此。许多管理者犯的大多数错误都是可以避免的，但当管理者犯错误时，最优秀的员工往往最先离开，因为他们拥有最多的选择。.

公司如果不能让他们全心全意地投入工作，就无法留住好员工——这应该是常识，但很多人还不知道。

优秀员工的离开并非突然。事实上，他们对工作的兴趣正在消退。

国外一些学者花了很多时间研究这种现象，称之为“权力减弱”现象。优秀的员工就像垂死的明星，他们对工作的热情在减弱。

“‘停电’与熄火不一样，因为员工没有陷入严重的危机，他们似乎做得很好：投入大量时间工作，与人合作完成工作，开会“是啊。”

为了防止“权力减弱”并留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到自己的哪些做法导致了员工热情的缓慢消退。其中，以下八种做法危害最大，要想留住好员工，必须避免：

1、制定一堆愚蠢的规则

企业当然需要规章制度，但不能为了建立秩序而制定短视、草率的规章制度。无论是过于严格的考勤制度，还是少给员工加班费，甚至只是一些多余的规定，都会让人抓狂。

如果一个好员工觉得“大哥”无时无刻不在注视着自己，就会感到压力过大而选择换工作。

2、 一视同仁地对待员工

非歧视性方法虽然适用于学校教育，但不应在工作场所使用。

对于优秀的员工来说，这意味着无论他们多么优秀，他们都被当作一个只会打卡上班的傻瓜对待。

3、容忍员工表现不佳

都说一个爵士乐队的水平是由最差的演奏者决定的，其他演奏者再好，观众听到的都是最差演奏者的演奏，职场也是如此。

如果公司不惩罚表现不佳的员工，就会拖累其他员工的表现，尤其是最优秀的员工。当经理们的情商不够高，无法有效处理糟糕的绩效时，就会发生这种情况。

4、对员工绩效不乐观

管理者往往会低估表扬的力量，尤其是对于迫切需要激励的优秀员工。人人都爱荣誉，尤其是勤奋敬业的员工。奖励个人贡献表明管理者重视它。

管理者需要与员工沟通，找出他们喜欢的奖励方式，以奖励他们的工作表现良好。

5、不关心员工

超过一半的员工因为与老板关系不佳而离职。聪明的公司会确保他们的经理知道如何既专业又人性化。

这些经理为员工的成功感到自豪，了解他们的困难，并挑战他们最傻的一种员工离职，即使过程很痛苦。

如果老板从来没有真正关心过员工，那么他的员工流失率就会很高。没有人愿意每天将超过 8 个小时的时间奉献给一个只会发号施令、只关心业绩的老板。

6、不要为员工描述公司的路线图

继续为员工分配任务似乎非常有效。然而，对于表现最好的人来说，公司蓝图不明确可能是他们离职的主要原因。

优秀的员工愿意承担更大的工作量，因为他们真正关心自己的工作，这一定很有价值。

如果他们不知道它的价值，他们就会感到疏远和迷失方向。他们在这家公司没有自我价值感，他们在别处寻找价值。

7、员工不能追求自己的爱好

谷歌要求员工将至少 20% 的时间投入到“他们认为对谷歌最有利的事情”上。这些爱好项目催生了 Google Mail 和 Ad Networks 等伟大的 Google 产品，但它们最大的作用是培养高度敬业的 Google 员工。

有才华的员工往往充满热情最傻的一种员工离职，给这些员工追求爱好的机会可以提高他们的生产力和工作满意度，但许多管理者将员工限制在一个狭小的空间内。

这种类型的经理担心如果员工扩大注意力以追求自己的兴趣和爱好，他们的工作效率会降低，这是没有根据的。

研究表明，当员工能够在工作中追求自己的爱好时，他们的大脑总是在燃烧，他们的工作效率是平时的五倍。

8、工作没有乐趣

如果员工在工作中感到无聊，那就是经理的问题。当员工不开心时，他们就无法全身心地投入到工作中。

乐趣是对抗“权力递减”的主力军。好的公司会知道一件事：让员工适当放松很重要。例如，谷歌竭尽全力让工作变得有趣，提供免费餐点、保龄球馆和健身课程。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现更好，而且愿意工作更长的时间，甚至是长期的职业。

总而言之，面对员工流失问题，管理者往往会责备他人，却忽略了问题的症结——员工实际上并没有离开，而是离开了老板和公司。